勞動合同法》中規(guī)定，用人單位應當在用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同，否則需要自次月起向勞動者每月二倍的工資。《勞動合同法實施條例》也規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年期間未與勞動者訂立書面勞動合同的，如果是勞動者不愿簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但需要支付經濟補償。

　　案例：

　　小楊是東莞市某餐飲企業(yè)新聘請的總經理助理，日常工作除了輔助總經理處理公司上下的管理事務外，人力資源部的工作也受他的監(jiān)督和指導。入職不久，小楊為了提高自己在人力資源管理上的業(yè)務能力，參加了一場有關勞動合同管理與風險防范的培訓。

　　培訓結束小楊收獲頗豐，回到公司便開始依照在培訓課程中學到的管理流程和方法，梳理公司的勞動合同情況，卻突然發(fā)現(xiàn)人事專員自己的合同居然沒有簽訂，小楊馬上意識到未簽合同人事專員早晚會要求公司支付雙倍工資，甚至要求簽訂無固定期限勞動合同，這無疑是公司的一枚不定時炸彈。

　　如果他現(xiàn)在去找人事專員補簽合同，又擔心人事專員拒絕簽訂，而且距離人事專員入職已經將近一年的時間，一旦該員工現(xiàn)在采取司法救濟，公司將要面臨很大一筆補償，但如果維持現(xiàn)狀又怕超過一年之后后果更加嚴重。小楊陷入了兩難境地，面對人事管理人員故意漏簽本人合同的情形，小楊該怎么辦？如何又能防范這種情況？

　　提示：

　　不簽訂勞動合同的時間越長、耗費的成本越高

　　《勞動合同法》中規(guī)定，用人單位應當在用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同，否則需要自次月起向勞動者每月二倍的工資�！秳趧雍贤▽嵤l例》也規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年期間未與勞動者訂立書面勞動合同的，如果是勞動者不愿簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但需要支付經濟補償。同時該法還規(guī)定，如用人單位自用工之日超過一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除支付雙倍工資外，還將視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，即只有與勞動者補訂書面的無固定期限勞動合同這一種選擇。因此，如果用人單位放任為簽訂勞動合同的狀況不采取措施的，到員工的服務期限屆滿一年時，公司將不得不認可其與員工之間已經事實形成的無固定期限勞動合同關系。

　　操作：

　　將“簽訂勞動合同”也確定為崗位職責

　　如果餐飲公司在人力資源部的人員配置上并未對具體職責進行劃分，或只有該人事專員一人負責全部人力資源管理工作，那么簽訂和管理勞動合同都必然屬于人事專員的本職工作，連自己的勞動合同都沒有簽訂，可證明其存在嚴重失職的行為，公司可以根據《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定即時解除該員工的勞動關系，即使是員工本人不愿意簽訂勞動合同的，公司只需要支付未簽合同的雙倍工資，而可以節(jié)省了終止勞動關系的經濟補償金。

　　加強對勞動合同管理工作的重視

　　作為人力資源管理工作不可小覷的勞動合同管理環(huán)節(jié)，僅僅設置專員一級管理制稍顯單薄和冒險，還應對該層管理人員設置明確的崗位職責、合同管理流程和監(jiān)督機制，及時對合同信息進行統(tǒng)計、定期核對、實時更新。如果人力資源部內部職能劃分較為細致的，還可使各個模塊的職位相互監(jiān)督、相互制約，確保人力資源工作公正、準確，減少陣營內部的遺漏和疏失。其次，除了人為監(jiān)控外，還可通過適當的技術手段加以輔助，例如OA系統(tǒng)中設置包含在第一時間簽訂勞動合同的入職流程，當缺少流程中任何一步時，員工的入職手續(xù)都不能完成。

　　總之，勞動合同管理并非如想象中僅僅幾張紙的工作，其貫穿于人力資源管理的全部過程，需要人力資源管理人員甚至企業(yè)高級別管理層的足夠重視，避免在最單純環(huán)節(jié)產生最棘手的風險。

　　依據：

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

　　第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。

　　第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，除支付雙倍工資外，還將視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。