一、固定期限勞動合同過短的缺陷

　　1、第一次固定期限勞動合同的過短的缺陷

　　(1)導致過早的簽訂第二次固定期限勞動合同。比如，第一次簽訂勞動合同時，選擇簽訂一年期限，則在用工的第二年就要簽訂第二次固定期限勞動合同。從而把簽訂無固定期限勞動合同的壓力加在了用人單位的身上。

　　(2)勞動合同期限短，試用期也短，無法讓企業(yè)全面的了解招聘的勞動者。

　　也許有人會說，我簽一年的勞動合同，在一年的時間內，還不夠了解一個勞動者嗎？

　　當然，一年的時間要比最長的試用期(六個月)還要長，更有利于了解勞動者的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，但我們不得不考慮到，試用期內，用人單位證明勞動者不符合錄用條件的，可以單方解除勞動合同，而且不需要支付經濟補償金。而在合同到期終止時，如果用人單位不同意續(xù)簽，則需要向勞動者支付經濟補償金。以一年期勞動合同為例，如果一年后用人單位選擇不再簽訂勞動合同，用人單位應當向勞動者支付一個月工資的經濟補償金。而如果選擇三年期的合同，可以有六個月的試用期，在這六個月內，如果用人單位證明勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同，而不需要支付經濟補償金。

　2、結合試用期制度合理確定第一次固定期限勞動合同的期限長短

　　根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定試用期，但最長不超過六個月。而《勞動合同法》又在第十九條專門規(guī)定了試用期的長短，即：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　通過對上述法律的分析，我們可以看出，三年期的固定期限勞動合同，試用期達到了最長，為六個月。因此，除有特別情況外，不建議用人單位在簽訂第一次勞動合同時，簽訂三年期以上的勞動合同(不包括三年期)。而在三年期限內的勞動合同選擇中，則要根據(jù)不同的崗位要求等實際情況，來綜合考慮。

　　二、選擇勞動合同期限的辦法

　　1、根據(jù)崗位確定

　　不同的崗位，應簽訂不同期限的勞動合同，具體來說，企業(yè)應根據(jù)有利于生產經營的原則，結合崗位的特點以及勞動者的年齡、性別、身體狀況、專業(yè)技術等因素，合理確定勞動合同的期限。

　　(1)對于保密性強、技術復雜、需要保持人員穩(wěn)定的，可以選擇簽訂無固定期限勞動合同或者中長期的勞動合同期限，以減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員帶來的損失。

　　(2)有下列情況之一的，可以選擇簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同：①以完成單項工作任務為期限的勞動合同；②以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；③因季節(jié)原因臨時用工的勞動合同；④其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　2、根據(jù)工作性質確定

　　根據(jù)不同的工作性質，選擇簽訂不同期限的勞動合同，同時約定相應的試用期。

　　(1)中高級管理人員和中高級技術人員是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，而且他們的經驗也是一種寶貴的資源。在與他們簽訂勞動合同時，可以先連續(xù)簽訂2次中長期合同(如五年)，再簽訂無固定期限勞動合同。

　　(2)基層人員中大多數(shù)是剛畢業(yè)不久或工作不久的員工，他們需要熟悉企業(yè)的情況并積累工作經驗。對于這部分人員，可以分兩種情況區(qū)別對待：

　　第一種是技術人員。由于技術人員需要考察的時間周期較長，可以采取第一次簽訂長期合同(如3-5年)，約定不超過6個月的試用期，這段時間便于對他們工作能力進行考察，也利于崗位輪換，熟悉不同崗位的工作內容，同時避免由于工作的變換不能再次約定試用期的風險。第二次簽訂勞動合同時則應視具體情況而定，合適的可以續(xù)簽5年的勞動合同，再簽無固定期限的合同。

　　第二種是管理人員。由于管理人員需要考察的時間周期較短，可以采取第一次簽訂短期合同，約定不超過2個月的試用期，這段時間可以了解他們的工作能力和工作態(tài)度。第二次簽訂勞動合同則應視具體情況而定，合適的可以考慮續(xù)簽5年的勞動合同，再簽無固定期限的合同。

　　3、注意事項

　　在選擇確定勞動合同期限期限時，最好形成長期、中期、短期并用的復式格局模式，既保持勞動力的相對穩(wěn)定，同時也促進勞動力的流動。

　　切忌勞動合同期限一刀切，避免因勞動合同用一天到期，大量人員同時離職的現(xiàn)象。